pengembangan sumber daya manusia

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah ini guna Memenuhi Tugas

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Enny Puji Lestari.,M.E.Sy

 

                                                    Kelompok 5:

                   Evi Setianingsih         1502100050

                   Iisnaini Rahmawati    1502100060

                   Resti Rahmawati        1502100297

Kelas: B

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM (FEBI)

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)  METRO

2017

NAMA : IIS NAINI RAHMAWATI

NPM     : 1502100060

KELAS : B            

PRODI : S1 PBS

A.      PENGERTIAN DAN TUJUAN PENGEMBANGAN  KARIR

1.      Pengertian Pengembangan Karir

Sebelum megetahui apa sih  pengembangan karir maka kita harus mengerti apa arti karir itu sendiri? Bebarapa paendapat tentang karir :

a.         Menurut Walker dalam Badriyah (2015), Karir dianggap lebih pnting dari pada pekerjaan. Seorang pegawai pegawai biasa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek karinya buruk, sebaliknaya apabila pegawainya merasa karirnya cerah dalam organisasi tersebut dia akan termotivasi bekerja dan mengarahkan semua tenaga dan pikirannya melaksanakan pekerjaanya.

b.         Menurut Greenhaus dalam (Ivancevich, 2013),  karir merupakan pola pengalaman yang terkait dengan pekerjaan misalnya posisi pekerjaan, kewajiban tugas-tugas, keputusan dan interprestasi subjektif mengenai masalah yang berkaitan dam bekerja.

c.         Menurut Bernadin dan Russel, berpendapat bahwa karir merupakan perspektif pribadi sikap dan perilaku seseorang terkait dengan aktivitas-aktivitas dan pengalaman dalm rentang perjalanan pekerjaan seseorang.[1]

                                                                              

Jadi dari pendapat-pendapat diatas dapat saya simpulkan bahwa karir merupakan suatu perjalanan hidup seseorang atau tujuan hidup seseorang dan merupakan suatu pekerjaan atau pengalaman seorang pegawai  dan merupakan  potensi seseorang dalam suatu pekerjaan, dimana karir tersebut meruapakan karir yang baik ataukah buruk.

  

Perubahan lingkungan yang begitu dinamis telah dihadapi setiap organisasi. Organisasi dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak cepat dengan perubahan. Perubahan struktur oraganisasi dilakukana agar organisasi dapat segera merespon berbagai perubahan dalam struktur organisasi yang terjadi. Kenyataan akan perlunya perubahan dalam strukrur organisasi telah memberikan dampak pada pengembangan karir individu. Karir akan maendukung efektivitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuan. Karir merupakan bagian dari perjalan hidup dan tujuan hudup seseorang. Setiap seseorang berhak dan memiliki kewajiban untuk sukses dan mencapai karir yang baik. Sering kita jumpai anggapan yang sudah mapan dan nyata dalam masyarakat bahwasanya seseoarng akan berhasil dalam karirnya apabila seseoarang tersebut sudah menjadi atau menepati posisi maanajer atu kepala pada suatu instansi. Dalam persepsi ini maka  seseorang akan mendapatakan pengakuan dan merasa dihargai serta dihormati baik dalam lingkup pekrjaan maupun dalam lingkup keluarga serta masyarakat. Martabat seseorng pun akan terangkat dan mennjadi kebanggaan tersendiri.[2]

Handoko, mengemukakan bahawa istilah karir sendiri telah digunakan untuk menunjukan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Sedangkan menurut  Singodimedjo, karir merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap dan aspirasi yang berhubungan selam hidup seseorang. Pendapat lain tentang karir menurut Hall (dalam Gibson, 1987) karir adalah persepsi orang orang mengenai sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pemgalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepamjang hidup orang tersebut dimulai dari awal orang tersebut bekerja sampai dengan sekarang. Kariar tercermin pada gagasan bahwa orang yang akan selalu bergerak maju dan mingkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Maksud dari bergerak maju yaitu bahwa didiri orang tersebut memiliki keinginan untuk mendapatkan suatu tantangan yang lebih besar, mimiliki keinginan memiliki status dan prestise, serta mimiliki keinginan untuk mendapatkan kekuasaan yang leboh besar. (Gibson, Ivancevich, & Donnely, 1987).[3]

Jadi dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Banyak orang gagal mengelola karir mereka, karena mereka tidak memperhatikan konsep dasar perencanaan karir ini. Mereka tidak menyadari bahwa sasaran-sasaran karir dapat memacu karir mereka dan menghasilkan kesuksesan yang lebih besar. Pemahaman akan konsep-konsep tersebut tidak menjamin kegiatan, tetepi bila hal itu mengarahkan pada penetapan ksasaran karir, maka perencanaan lebih cenderung terlaksana. Pengembangan karir itu sendiri mempunyai arah serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemampuan.[4]

Proses dan pengembangan karir yang ditumbuhkan perusahaan sangat membantu setiap individu karyawan dalam memecahkan masalah karir, tidak ada masalah bagi diri karyawan dalam meniti karirnya. Sesuatu yang sangat baik dimana proses dan pengembangan karir yang dapat menjanjikan berbagai pilihan atas jalur-jalur karir. Dalam perikatan karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja perlu diciptakan harmoni hubungan di wilayah pengembangan karir yang akan menciptakan beneficial mutualis, yakni suatu kondisi dimana karyawan dan perusahaan sama-sama memetik manfaat dan terus dapt berkembangnya segenap potensi diri karyawan yang selaras dengan berkembangnya organisasi.

Dalam ilmu pengetahuan tentang perilaku pada umumnya, karir mempunyai tiga pengartian yakni:

a.    Karir sebagai sejarah pekerjaan atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama ia kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja merasa disebut mempunyai karir.

b.    Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau kelokasi yang lebih hieraki hubungan kerja, selama kehidupan seseoranh kerja.

c.    Karir sebagi petunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas dalam jalur karir.

Sehingga dapat di simpulkan bahwa karir merupakan jalan kehidupan pekerjaan seseorang karyawan selama hidupnya bekerja, artinya selama seseorang bekerja akan mengalami perubahan jabatan atau kepangkatan. Karir seseorang dapat naik, tetap bahkan bisa juga akan menurun untuk beberapa periode dan pengembangan karir adalah suatu peningkatan pribadi seseorang untuk meningkatkan atau untuk mencapai suatu rencana karir. Sehingga seseorang membutuhkan skill untuk mengembangkan karir itu sendiri.

Pengembangan karir? Lalu apa sih pengembangan karir itu? Pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam merencanakan karir pegawainya, yang disebut sebagai manajemen karier, antara lain merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi karir, pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap pegawai untuk memotivasi mereka agar bekerja dengan baik. Handoko (2008) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah meningkatkan pribadi yag dilakukan seseorang untuk seseorang untuk mencapai rencana karir yang diinginkan, sementara itu Monday (1993) berpendapat bahwa pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas yang mempersiapkan seseorang individu pada kemajuan karir yang direncanakan. Menurut Ruky (2003) pengembangan karir sebenarnya juga menjadi tanggung jawab kedua kedua belah pihak. Mereka yang mempunyai visi ddan ambisi untuk mengembangkan karir harus selalu mengambil inisiatif dan tindakan yang akan membantu mengembangkan karirnya.[5]

Sehingga dapat saya simpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu cara dimana kita diperkenankan atau diwajibkan untuk mengembangkan kemampuan kita di suatu instansi atau perusahaan dimana tempat kita bekerja. Sebagai contoh apabila kita bekerja di suatu perusahaan dan disitu kita hanya berdiam diri mengikuti pntunjuk yang sudah di berikan tanpa mengungkapkan pendapat kita padahal kita memiliki kamampuan untuk mengungkapkan suatu pendapat, dan disitulah skill kita diperlihatkan, agar kita tau sampai dimana sih kemampuan kita.

2.      TUJUAN PENGEMBANGAN KARIR

            Pengembangan karir juga bertujuan untuk memberikan fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan dirinya sendiri secara optimal di lingkup organisasi atau institusi (Wungu dan Harsono, 2003). Sebenarnya pengembangan diri manusia tiada batas dan harus berhenti ketika kita membawanta ke liang kubur. Dengan demikian, maka semakin mampu organisasi menyediakan fasilitas jenjang karir yang luas selaras dengan kebutuhan pengembangan usaha organisasi, baik organisasi publik maupun privat, akan semakin besar pula kemungkinan karyawan dapat mengembangkan dirinya. Secara khusus pengembangan karir bertujuan untuk:

a.         Memberikan kepastian arah karir jabatan karyawan dalam kiprahnya dilingkup organisasi.

b.         Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang berkulitas.

c.         Memudahkan manajemendalam menyelenggarakan program-program pengembnagn sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi.

d.        Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam arah karir promosi, rotasi, ataupun demosi jabatan.[6]

Jadi dapat disimpulkan menurut saya tujuan karir diatas itu sangat begitu penting karna tanpa adanya tujuan karir bagaiamana seseoarang dapat mentargetkan kemampuan atau skiil mereka untuk menuju kesuksesan, karir juga akan menujukkan suatu kuliatas seseorang semakin tinggi karir seseorang mak akan disegani atau lebih dihormati oleh masyarakat, tetapi karir bukan ajang untuk mempertujukkan kesombongan seseorang, karna tidak sedikit orang zaman sekarang demi mendapatkan karir yang lebih tinggi mereka melakukan hal yang sebenarnya tidak pantas dilakukan, tanpa ia mengembangkan suatu potensi mereka sendiri, apalagi orang yang sudah terbiasa melakukan semua hal memakai uang, maka ia juga berfikir bahwa uang adalah segalanya, dan dengan mudah ia mendapatkan karir.

DAFTAR PUSTAKA

Poltak Lijan Sinambela. (2016). Manajeman  Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT Bumi Aksara.

Edy Sutrisno.(2009). Manajeman Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana Prenada Media  Group.

Kasmir.( 2016) Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Nama :             Evi Setianingsih

NPM   :  1502100050

Kelas   :  B

Prodi   :  S1-Perbankan Syari’ah

3.      Model Pengembangan Karier

Dalam pengembangan karier terdapat dua model yaitu model tradisional dan model kontemporer.

1)      Model Tradisional

Secara umum dalam model tradisional terdapat empat tahap, yaitu exploration, establishment, maintenance, dan disengagement.

a.       Tahap Eksplorasi

         Pada tahap ini mereka mempertimbangan minat, dan kecenderungan pekerjaan, serta mereka mencari informasi tentang pekerjaan, karier, dan jabatan, dari pekerjaan lain, teman dan anggota keluarga. Apabila mereka sudah mengidentifikasi jenis pekerjaan atau jabatan yang menarik minatnya pegawai itu mualai mengejar pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan secara khusus eksplorasi terjadi pada usia awal atau akhir dua puluhan.

         Eksplorasi ini berlanjut ketika individu tersebut memulai pekerjaan  baru. Dalam banyak hal pekerja baru belum siap memulai tugas dan peran pekerjaan tanpa bantuan dan arahan dari orang lain. Dalam banyak pekerjaan pegawai baru dianggap sebagai orang yang sedang magang. Namun dalam kacamata organisasi, aktivitas orientasi dan dan sosialisasi dibutuhkan untuk mengatur pegawai yang lain sehingga mereka mulai dapat memberikan kontribusi terhadap tujuan organisasi.[7]

         Jadi dapat disimpulkan pada tahap eksplorasi dimulai pada awal seorang pegawai bekerja. Dalam tahap ini seorang pegawai dapat mengidentifikasi kecenderungan minat mereka dan pekerjaan yang mereka inginkan. Setelah mengetahui hal tersebut mereka akan melatih diri dan mengikuti pendidikan. Namun tahap ini berlanjut ketika mereka awal memasuki pekerjaan baru, diman seorang pegawai baru masih membutuhkan arahan dari pegawai yang lain.

b.      Tahap Establishment

Dalam tahap ini, pegawai telah mendapatkan tempatnya dalam organisasi, memberikan kontribusi yang mandiri, memperoleh tanggung jawab besar dan kesuksesan finansial, serta membangun gaya hidup yang dikehendaki. Seorang pegawai yang telah mencapai tahap establishment dipandang sebagai “kolega” yakni pegawai yang dapat bekerja secara mandiri dan mendatangkan hasil. Dan dalam tahap ini pula pegawai dituntut untuk lebih aktif terlibat dalam berbagai aktivitas perencanaan karier.[8]

Jadi kesimpulan dari tahap establishment ialah seorang pegawai yang sudah memiliki posisi dalam suatu organisasi. Dan pegawai dalam tahap ini sudah dapat berkerja secara mandiri tanpa arahan dari pihak lain. Namun seorang pegawai dalam tahap ini memilki tanggung jawab yang besar dan biasanya di iringi dengan kesuksesan finansial.

c.       Tahap Maintenance

Dalam tahap pemeliharaan, individu tertarik memelihara keterampilannya agar tetap up to date dan dipersepsi oleh orang lain sebagai orang yang masih memberi kontribusi kepada organisasi. Pegawai pada tahap ini, memiliki pengalaman kerja bertahun-tahun, banyak pengetahuan kerja, dan pemahaman yang mendalam tentang bagaimana perusahaan mengharapkan bisnis dilakukan. Pegawai pada tahap ini, bisa menjadi pelatih atau mentor. Dan dapat diminta untuk meninjau atau mengembangkan kebijakan atau tujuan perusahaan. [9]

Jadi dapat disimpulkan pada tahap pemeliharaan seorang pegawai sudah memilik pengalaman kerja yang lama dan mereka cenderung memelihara keterampilan yang mereka punya. Dan seorang pegawai pada tahap ini dapat dijadikan mentor, karena pendapat mereka berpengaruh besar dalam pengembangan suatu organisasi.

d.      Tahap Disengagement

Dalam tahap disengagement individu mempersiapkan perubahan dalam keseimbangan antara aktivitas pekerjaan dan nonpekerjaan. Sedangkan, dalam hal ini individu dapat mengambil peran sebagai “sponsor”. Dimana sponsor tersebut dapat memberikan pengarahan kepada pegawai lain, mewakili organisasi kepada pelanggan, berinisiatif melakukan tindakan dan membuat keputusan. Pada saat memikirkan disengagement pembicaraan dapat digeser pada pegawai senior yang akan memasuki masa pensiun dan berkonsentrasi sepenuhnya pada aktivitas nonpekerjaan. Dalam suatu survei yang dilakuakn oleh WatsonWyatt dalam Kaswan (2014) mengemukakan bahwa dalam 75% dari pegawai senior lebih senang mengurangi jam kerjanya secara bertahap daripada menghadapi pekerjaan secara penuh atau bukan pekerjaan penuh waktu. Tahapan ini juga berarti pengurangan jam kerja secara bertahap. [10]

Kesimpulan dari tahap ini seorang pegawai cenderung pada masa pensiun, dimana seorang pegawai tidak lagi mengutamakan pekerjaan. Akan tetapi bukan berarti ia meninggalkan pekerjaan tersebut. Namun, mereka bertindak sebagai sponsor yang dapat memberikan pengarahan. Dan seorang pegawai pada tahap ini akan mengurangi jam kerja secara bertahap.

Untuk memahami empat tahapan diatas dapat dipermudah dengn penyajian tabel berikut ini :

No.	Dekripsi	Tahapan Karier
		Explorasi	Establisment	Maintance	Disengagement
1.	Tugas pengembangan	Mengidentifikasi minat, keterampilan dan kesesuaian antara dirinya dna pekerjaan .	Kemajuan, pertumbuhan, rasa aman, dan mengembangkan gaya hidup.	Berlanjut sampai kepada pencapaian prestasi, dan meng-up date keterampilan.	Perencanaan pensiun, mengubah keseimbangan antara pekerjaan dengan nonpekerjaan.
2.	Aktivitas	Membantu belajar, mengikuti pengarahan.	Memberikan kontribusi secara mandiri.	Melatih mensponsori, dan membuat kebijakan.	Secara bertahap keluar dari pekerjaan.
3.	Hubungan dengan pegawai lain	Magang.	Kolega.	Mentor.	Sponsor.
4.	Usia khusus	Kurang dari 30 tahun.	30-44 tahun.	45-60 tahun.	Lebih dari 61 tahun.
5.	Lama bekerja	Kurang dari 2 tahun.	3-10 tahun.	Kurang lebih 10 tahun.	Kurang lebih 10 tahun.

2)      Model Kontemporer

Pandangan kontemporer tentang pengembangan karier adalah bahwa individu dan organisasi seharusnya fleksibel dan dapat beradaptasi agar tetap sukses dalam lingkungan yang terus-menerus berubah dan tidak menentu. Artinya di butuhkan fleksebilitas dalam melakukan penyesuaian-penyesuaian. Penyesuaian yang dimaksud merupakan perubahan perencanaan dan pengembangan karier, yaitu protean career atau yang digerakan oleh pegawai dan bukan oleh organisasi. Ciri utama protean career adalah bahwa karier ini merupakan refleksi dan manifestasi aktor karier indivudual atau oleh pegawai itu sendiri. Keberhasilan psikologis dipandang sebagai keberhasilan subjektif menurut pandangan orang tersebut yang berlawanan dengan keberhasilan objektif yang dapat diukur secara kuantitatif.[11]

Jadi kesimpulan dari tahap ini bahwa seorang pegawai dan organisasi harus memiliki fleksebilitas agar dengan mudah seorang pegawai beradaptasi dan berkontribusi secara penuh dalam suatu organisasi. Karena ketika seorang pegawai dapat beradaptasi maka ia dengan mudah melakukan penyesuaian dalam perencanaaan dan pengembangan karier. Dalam tahap ini dicontohkan sebagai berikut, misalnya, seseorang menilai dirinya sendiri telah mengerjakan pekerjannya dengan sangat baik, tetapi pandangam tersebut berlawanan dengan kinerjanya yang diukur secara objektif yang tidak memenuhi standar yang ditentukan.

Untuk memperjelas perbedaan antara karier tradisional dan protean career dapat dilihat dalam tabel berikut :

No.	Dimensi	Karier Tradisonal	Protean Career
1.	Sasaran	Promodi kenaikan gaji	Kesuksesan psikologis
2.	Kontak psikologis	Perasaan aman untuk berkomitmen	Dapat dipekerjakan untuk fleksibelitas
3.	Mobilitas	Vertikal	Lateral
4.	Tanggung jawab untuk manajemen	Perusahaan	Pegawai
5.	Pola	Lenear atau ahli	Spiral dan transisi
6.	Keahlian	Pengetahuan bagaimana	Belajar bagaimana
7.	Pengembangan	Terlalu tergantung pada pelatihan formal	Lebih tergantung pada hubungan dan pengalaman kerja

              Melihat tabel diatas dapat disimpulkan bahwa karier protean jelas lebih progresif dan berorientasi pada pegawai, sehingga seseorang akan lebih bebas mengembangkan kariernya.

              Warner dan DeSimone dalam Kaswan (2014), berpendapat bahwa pengembangan karier kontemporer adalah model konsep karier ganda, yang mengatakan bahwa terdapat empat pengalaman karier yang berbeda yaitu.

a.       Lenear. Gerakan maju ke atas hierarki organisasi menuju posisi dengan tanggung jawab dan otoritas yang lebih besar, dimotivasi oleh hasrat untuk berkuasa dan berprestasi; rentang waktu yang berbeda; dikenal dengan pandangan tradisional tentang karier.

b.      Ahli. Pencurahan diri terhadap pekerjaan; berfokus pada membangun pengetahuan dan ketrampilan dalam bidang khusus; sedikit perpindahan ke atas dalam hierarki tradisional; dari magang menjadi ahli; dimotivasi oleh hasrat menguasai kompetensi dan stabilitas.

c.       Spiral. Gerakan maju secara periodik dan sepanjang hayat atas berbagai pekerjaan yang berkisar antara 7-10 tahun; disiplin atau bidang-bidang khusus yang masih terkait; cukup waktu untuk mencapai tingkat kompetensi yang tinggi pada bidang tertentu sebelum pindah; motifnya adalah kreativitas dan pertumbuhan pribadi.

d.      Transisi. Perubahan atau perpindahan yang kerap terjadi pada pekerjaan atau yang berbeda atau tidak terkait; tidak tradisional; motifnya adalah variasi dan kemandirian.[12]

Pada perspektif lain mengatakan bahwa bentuk-bentuk lain dari pengembangan karier menurut Bambang Wahyudi (2007: 166) adalah berikut.

1.    Pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya.

2.    Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja tenaga kerja, baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertikal mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang diikuti dengan perubahan/wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat, baik ke yang lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Sedangkan mutasi horizontal berarti terjadinya perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat, tetapi masih dalam level/tingkat yang sama, (yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya) yang diikuti perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapatannya.[13]

                           Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa seorang pegawai membutuhkan pendidikan dan pelatihan untuk menambah keterampilan dan pengetahuan seorang pegawai pada suatu organisasi. Selain pendidikan dan pelatihan karier tidak lepas dari mutasi yaitu pemindahan posisi, jabatan, maupun tempat kerja. Mutasi terbagi menjadi dua mutasi vertikal dan mutasi horizontal, jika mutasi vertikal yang berubah jabatan atau posisi seorang pegawai menjadi lebih tinggi. Akan tetapi jika mutasi horizontal yang berubah adalm tempat kerja seorang pegawai namun posisi masih satu level pada jabatan sebelumnya.

                               Mutasi vertikal terdiri atas sebagai berikut;

·      Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/ pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Bentuk-bentuk promosi sebagai berikut;

a.    Promosi sementara merupakan bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara. Promosi sementara ini tidak diikuti dengan perubahan pendapatan bagi karyawan tersebut.

b.    Promosi tetap adalah bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif lama dan bersifat definitif.

c.    Promosi kecil merupakan promosi yangdilaksanakan dalam bentuk up grading untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Promosi bentuk ini tidak mengubah wewenang dan pendapatan tenaga kerja.

d.   Promosi kering merupakan bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi pendapatannya tidak mengalami perubahan.

Karier dapat terbagi menjadi empat tipe (Driver, 1982), yaitu:

1.         Steady state; pilihan karier untuk mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan tertentu;

2.         Linear; adanya peningkatan ke atas pada satu jenis pekerjaan;

3.         Spiral; tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian beralih bidang pekerjaan, tetapi tetap menggunakan keterampilan dan pengalaman yang telah ada.

4.         Transitory; memilih beralih karier dalam jangka waktu yang cepat karena keinginan untuk menggeluti beragam profesi menjadi tujuan utamanya. Misalnyna, setelah bekerja sebagai programmer, beralih menjadi web designer.[14]

4.        Tahap-tahap Pengembangan Karier

Dalam pengembangan karier selain dibutuhkan model harus didukung dengan tahap-tahan yang dapat menganalisis pengembangan karier bagi seorang pegawai. Dan itu sangat dibutuhkan dalam pengembangan karier seorang pegawai.

1.      Fase Awal

Fase awal atau sering disebut dengan karier awal adalah fase yang menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun awal pekerjaan. Perhatian kunci Manajemen SDM baru dimulai ketika seorang individu memasuki organisasi. Variabel lain yang mempengaruhi kemungkinan pencapaian suatu jenjang pekerjaan yang tingggi dalam karier seseorang adalah aspirasi awal. Pegawai melalui tiga tahap ketika mereka memasuki sebuah organisasi, yaitu (1) tahap memasuki, (2) tahap berlatih, dan (3) tahap mengatur. 

Karier awal tidaklah selalu berjalan dengan mulus, umumnya terdapat sembilan masalah yang akan dihadapi yaitu, (a) frustasi atas ketidakpuasaan awal disebabkan harapan penghargaan yang diterima tidak sesuai dengan realitasnya, (b) penyedia yang tidak kompeten sehingga muncul kurangnya pengarahan, (c) insentivitas pada aspek politis organis (d)  kegalalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal, (e) pengabaian kriteria yang sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja, (f) ketengangan antara profesional, (g) ketidakpastian mengenai tipe dan batas loyalitas yang dibutuhkan oleh organisasi, (h) kegelisahan mengenai integritas, komitmen dan ketergantungan, (i) dilema etis.[15]

Jadi dapat disimpulkan bahwa pada fase awal pengembangan karier merupakan memiliki tiga tahapan yakni, tahap memasuki dimana seorang pegawai mencoba untuk beradaptasi dalam suatu pekerjaan, tahap berlatih maksudnya ialah dimana seorang pegawai melakukan pelatihan untuk menambah keterampilannya dalam berkarier. Tahap ketiga ialah mengatur sama halnya dengan memanajemen karier seorang pegawai harus bisa melakukan manajemen atau pengaturan dalam kehidupan kariernya. Pada fase ini tidaklah mudah karena banyak masalah yang dihadapi seorang pegawai.

2.      Fase Lanjutan

           Fase kelanjutan merupakan fase pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, akan tetapi masih lebih menitik beratkan pada pencapaian, harga diri dan pembebasan.[16]

           Kesimpulan pada fase ini ialah seorang pegawai lebih cenderung pada pencapaian dan pembebasan dari fase awal. Pada fase ini kemungkinan seorang pegawai sudah melakukan penyesuaian yang membuatnya nyaman.

3.      Fase Mempertahankan

           Fase mempertahankan adalah fase di mana individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah dicapainya sebagai hasil pekerjaan pada masa lampau. Dalma tahap ini juga merupakan suatu periode pembentukan seseorang sebagai eksekutif dan pengembangan tingkat keahlian yang dapat bernilai bagi organisasi. Pada tahap ini pegawai mengalami masa transisi, dan hal tersebut dipengaruhi dengan faktor positif dan negatif. Faktor positif seperti pemikiran ulang keputusan karier, mencari keselamatan finansial, melanjutkan pendidikan, atau juga dapat menjadai pensiunan dini.

           Faktor negatifnya seperti, kebosanan, kegelisahan, depresi, konflik antara pekerjaan dan tahap kehidupan, dan lain-lain. Sehingga diperlukan strategi untuk menghadapi masalah pertengahan karier adalah melatih pegawai pada karier pertengahan untuk membina pegawai yang lebih junior. Selain itu bisa dengan menghadapi atau mencegah keusangan.[17]

           Jadi dapat disimpulkan bahwa pada fase ini seorang pegawai diharuskan mempertahankan pencapaian kariernya. Dalam fase ini seorang pegawa bertindak sebagai eksekutif yang dapat mengembangkan kariernya dan memanfaatkan keuntungannya. Meskipun dalam fase ini terdapat faktor yang dapat menghambat maupun faktor yang memberikan solusi.

4.      Fase Pensiun

           Fase pensiun yaitu individu telah melampui suatu karier yang diharapkan dan akan berpindah ke karier yang lain [18]

           Proses pengembangan karier merupakan panduan kekuatan dan kepentingan antara perusahaan dengan karyawan berdasarkan nilai kemitraan yang dapat menubuhkan pembinaan karyawan berorientasi profesional. Proses pada pengembangan karier yang ditumbuhkan oleh suatu perusahaan sangat membantun setiap individu karyawan dalam memecahkan masalah karier, tidak ada masalah bagi diri karyawan dalam memecahkan masalah karier, tidak ada masalah bagi dirinkaryawan dalam meniti kariernya. [19]

           Jadi dapat disimpulkan pada fase pensiun seorang pegawai sudah harus memulai mengurangi jam kerja secara bertahap hingga ia memiliki karier yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

               

               

                Afifuddin, Manajemen Personalia, Bandung: Pustaka Setia, 2014.

             Sutrisno, Edy,Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada Media Group. 2014.

            Poltak Sinambela,Lijan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Bumi Aksara.2017.

---

[1] Lijan Poltak Sinambela, Menejemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta PT Bumi Aksara. 2016) hlm 250-253

                                                             

[2] Ibid 254

[3] Ibid 255

[4] Edi Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Kencana Prenada Media Group, Jakarta 2009) hlm 160-162

                                                                    

[5] Edi Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Kencana Prenada Media Group, Jakarta 2009) hlm 163-164

                                                                                                                                                                          

[6] Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek), (PT RajaGrafindo Persada, Jakarta 2016) hlm.152-154.

[7] Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), hlm.273.

[8] Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016),hlm.274.

[9] Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), hlm.274.

[10]Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), 274-275.

[11] Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), hlm.276-277.

[12]Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), hlm.273-278.

[13] Afifuddin, Manajemen Personalia, (Bandung: Pustaka Setia,2014), hlm.275.

[14]Afifuddin, Manajemen Personalia, (Bandung: Pustaka Setia,2014), hlm.276.

[15] Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), hlm.281.

[16] Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), hlm.283.

[17] Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), hlm.283.

[18] Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2016), hlm.284.

[19]Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,  (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2014), hlm.165.